落实人才培养中心地位，不仅是对人才培养教育方式改进的讨论，也是对如何围绕落实人才培养中心地位来进行教师教学能力提升、考评方式改进的大讨论。结合在校三年来的体会，聚焦现行教师教学考评制度中存在的问题和相应的解决对策做出如下分享：

一、现有考评制度存在的问题

现有制度中对于人才培养情况和贡献的考察主要包括以下几个方面：

一是学校对于课堂教学质量的四维考察，包括自评、同行评价、督导评价及学生评价。这一评价制度主要影响职称晋升和年底绩效考评；二是学校及学院对于优秀教学成果、荣誉的奖励。学院在新的规定中显著强化了对该部分的鼓励力度。在绩效及职称评定方面都给予了较大程度的激励；三是学院对于过程培养的考核。目前主要是针对本科生导师制度，考核方式为一学期内本科生导师与学生的见面/交流次数。考核结果影响年终绩效考核。

上述制度虽然覆盖了课堂内和课堂外（第二课堂）以及结果和过程等不同维度的考评，但在制度设计上还存在一定的缺陷，从而使得其对于教师对于人才培养的激励作用受到限制。具体而言：

首先，现有制度多是鼓励教师在人才培养方面达到“及格线”，很难起到“力争上游”的激励作用。例如，在四维评价中，对于教师的激励是不要出现合格及以下的考评状态，达到良好即有资格参与职称评定。对于评价特别优秀的教师并没有额外的鼓励。类似的情况也出现在学院对于过程的培养中。总而言之，现有制度安排更多的鼓励教师“达标”即可，激励效果有限。

其次，虽然学校及学院对于高水平优秀教学成果和荣誉的鼓励力度极大，但这些成果也往往难以获得，需要团队建设和大量资源的投入。这些条件使得中青年教师望而却步（科研压力过大或没有足够资源），而资深的教师由于“功成名就”也缺乏动力。最终导致激励效果受限。

最后，目前的制度安排主要还是基于人才培养结果的考核，对于人才培养过程的考察仍十分有限。在现有体制下，真正能够获奖的毕竟是少数，仅仅以结果为导向的考评制度在执行中能够激励的范围和程度都会有较大的局限性。

二、加强对人才培养情况和贡献考察的政策建议

一是要改变人才培养考核结果的使用方式，强化其在教师评价体系中的作用和地位，尤其鼓励教师在人才培养上“力争上游”而非“过线就好”；二是要鼓励突破性人才培养成果，包括其所执导的本科生、研究生到国内外知名高校深造；到世界五百强企业及国际组织等高水平就业单位工作等方面。根据学院发展的状况其标准可动态调整；三是要鼓励以团队为单位的考核方式，激励不同阶段的教师组成团队共同孵化优秀人才培养成果，降低预期门槛和难度，从而真正实现有效激励；四是要重视培养过程的考核。结合自评、学生评价及组织考察等方式对教师在人才培养方面的投入进行考察。尤其要重视学生的评价。可参考国外高校的做法，在职称评定时纳入学生的评价（本科生及研究生），作为重要的考核维度纳入教师职称评定过程；五是要重视人才培养文化的建设，培养教师在人才培养方面的内在驱动力。外部的激励固然重要，但更关键的还是让教师认识到做好人才培养是其本职工作，是教师这一职业的天然使命。

(陈少威，副教授、威廉希尔政府管理与创新研究所所长。）